Le décret n° 2026-619 du 10 juillet 2026 vient adapter le régime de rémunération des collaborateurs de cabinet à la réforme de l’encadrement supérieur de la fonction publique territoriale. 

Auparavant, la rémunération des collaborateurs de cabinet (traitement indiciaire brut et régime indemnitaire) était plafonnée à 90% de la rémunération réelle perçue par un fonctionnaire de référence de la collectivité (celui qui détient le grade ou l’emploi le plus élevé : un Directeur Général des services (DGS), en général). 

Ce principe est maintenu pour les collectivités territoriales de moins de 40 000 habitants mais modifié pour les structures de plus de 40 000 habitants, soumises à cette réforme. 

Ce décret vient apporter deux changements majeurs pour les structures de plus de 40 000 habitants : 

• Un nouveau plafond pour le traitement indiciaire

Pour les régions, les départements, les communes de plus de 40 000 habitants et les établissements publics locaux assimilés, le traitement indiciaire ne peut en aucun cas être supérieur à 90 %, 80 %, 73 % ou 65 % du traitement correspondant à l'indice brut 2074 lorsque l'emploi administratif fonctionnel de direction le plus élevé est classé, respectivement, au premier, au deuxième, au troisième ou au quatrième niveau. (Article 12 du décret du 10 juin 2026). 

• Un nouveau plafond pour les indemnités 

Avant la réforme, le plafond ne pouvait dépasser 90 % des primes réellement versées au fonctionnaire de référence. 

Désormais, dans les régions, départements, communes de plus de 40 000 habitants et les établissements publics locaux assimilés, le montant des indemnités du collaborateur de cabinet ne peut excéder 90% du montant maximum du régime indemnitaire adopté par l’assemblée délibérante pour le cadre d’emplois des administrateurs territoriaux.

Lien : Décret n°2026-619 du 10 juillet 2026

Les décrets n°2026-699 et n°2026-700 du 29 juillet 2026 pris en application de la loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 prévoient diverses mesures relatives aux pensions de retraite des parents. 

• Décret n°2026-699 du 29 juillet 2026

Ce décret vise à réduire le nombre d'années prises en compte pour le calcul du revenu annuel moyen des bénéficiaires de bonification et de majorations de durée d'assurance au titre de leurs enfants pour les régimes calculant les pensions en meilleures années de revenu, ainsi qu'à introduire une nouvelle bonification d'un trimestre pour les femmes ayant accouché à compter du 1^er janvier 2004 pour les régimes de la CNRACL et du FSPOEIE (Fonds Spécial de Pensions des Ouvriers des Établissements Industriels de l'État). Enfin, il apporte diverses précisions rédactionnelles.

• Décret n°2026-700 du 29 juillet 2026 

Ce décret vise à réduire les inégalités d'accès à la retraite anticipée pour carrière longue entre les femmes et les hommes, en permettant la prise en compte de bonifications ou de majorations de durée d'assurance attribuées au titre des enfants dans la période réputée cotisée, dans la limite de deux trimestres par assuré.

Ce texte entre en vigueur le 1^er août 2026. 

L'article 1^er, l'article 2 à l'exception du 2°, et l'article 3 s'appliquent aux pensions prenant en effet à compter du 1^er septembre 2026. 

Liens :    Décret n°2026-699 du 29 juillet 2026 et Décret n°2026-700 du 29 juillet 2026 

Le maintien irrégulier d’un fonctionnaire en disponibilité pendant près de dix ans, sans proposition de réintégration ni saisine du centre de gestion, constitue une faute engageant la responsabilité de la collectivité. 

Le refus de réintégration par l’administration à l’issue d’une disponibilité pour convenances personnelles d’une durée de trois ans, suivie d’une absence de proposition auprès de l’agent concerné d’un ou plusieurs emplois devenus vacants, a pour effet d’engager la responsabilité de la collectivité. 

Lien :CAA, Paris, 23PA00830 du 17 juillet 2026 

Un agent a indiqué à sa hiérarchie qu'il ne souhaitait pas que « la réunion dure plus de trente minutes vu la stérilité des débats » et lui a enjoint « de répondre clairement par OUI ou par NON » à l'ensemble de ses demandes. 

D’autres faits ont concouru à engager une procédure disciplinaire contre ce dernier.

Cependant, cette décision est intéressante au regard, d’une part, de la reconnaissance par le juge du caractère inapproprié des échanges avec la hiérarchie et, d’autre part, par le caractère non fautif des propos du fait du trouble de l'autisme de l’agent, handicap dont son employeur était informé.

Pour rappel, l'article L. 131-1 du code général de la fonction publique énonce que : 

« Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les agents publics en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille ou de grossesse, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race [… ] »

Lien : CAA de Bordeaux, n°24BX00979 du 10 juillet 2026

Une commune a conditionné le bénéfice du CIA au seul respect d'un nombre maximal de sept jours d'absence pour maladie ou d'arrêts de travail.

Or, si l'organe délibérant dispose bien d'une liberté pour fixer la nature, les conditions d'attribution et le taux moyen des primes versées aux agents (dans la limite du régime applicable aux fonctionnaires de l'État, qui ne peut être dépassé) cette liberté n'est pas sans limite.

En effet, la réglementation définit précisément l'objet du CIA : il doit tenir compte de l'engagement professionnel et de la manière de servir de l'agent. En excluant automatiquement du bénéfice de cette prime tout agent ayant dépassé sept jours d'absence, la commune se fonde sur un critère qui ne dit rien de l'investissement ou de la qualité du travail de l'agent : un agent peut avoir été absent pour maladie tout en démontrant, le reste du temps, un engagement professionnel exemplaire.

Lien :  CAA de Paris, n° 24PA03235 du 10 juillet 2026

Une fonctionnaire de police avait sollicité le bénéfice de la protection fonctionnelle auprès de son administration, s'estimant victime de harcèlement moral et de discrimination liée à son sexe de la part de son supérieur hiérarchique. À l'appui de sa demande, elle invoquait deux plaisanteries qu'elle jugeait « déplacées », une mise à l'écart progressive, ainsi que la réponse vulgaire d'un subordonné qu'elle avait réprimandé.

L'administration ayant diligenté une enquête interne, les juges s'appuient sur ses conclusions pour écarter la qualification de harcèlement moral, pour deux raisons principales :

• Des faits réels, mais isolés. L'audition des témoins confirme que les propos tenus étaient effectivement inappropriés, mais qu'ils sont restés ponctuels — aucune répétition, ni traitement différencié envers les femmes n'a pu être établi, contrairement à ce que la requérante avançait. Or le harcèlement moral suppose, par définition, des agissements répétés : un fait isolé, même choquant, ne suffit pas à le caractériser.
• Des allégations trop générales. S'agissant du dénigrement et de la mise à l'écart évoqués pour la période postérieure, la requérante n'apportait aucun élément concret permettant d'en apprécier la réalité. La cour rappelle qu'une simple affirmation, non circonstanciée, ne suffit pas à faire naître un doute qui obligerait l'administration à se justifier.

Enfin, la cour rappelle le principe de la charge de la preuve partagée en matière de harcèlement et de discrimination : il revient à l'agent d'apporter des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence des agissements dénoncés ; il incombe ensuite à l'administration de démontrer que ces agissements, s'ils sont établis, reposent sur des motifs étrangers à tout harcèlement.

Lien : CAA Bordeaux n°24BX01170 du 08 juillet 2026

Ce décret, pris en application de l’article L.622-1 à L.622-2 du CGFP ainsi que de l’article 46 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, fixe la liste et les conditions d’octroi des autorisations spéciales d’absence et des aménagements horaires liés à la parentalité et à l’occasion de certains évènements familiaux. 

Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2027. 

Ce décret s’applique à l’ensemble des agents publics de la fonction publique territoriale (fonctionnaires, stagiaires, contractuels) et fixe les dispositions communes suivantes : 

• L’obligation pour l’agent de formuler une demande écrite auprès de l’autorité territoriale et fournir les justificatifs en temps utile (article 2),
• L’obligation pour l’autorité territoriale de motiver sa décision en cas de refus (article 2),
• Les ASA sont assimilées à du temps de service effectif, à ce titre, ce dernier compte pleinement pour l’avancement de carrière des fonctionnaires (échelon/grade), pour les droits à pension retraite et pour les congés annuels (article 3),
• Les ASA ne génèrent aucun droit à jours d’aménagement et de réduction du temps de travail (RTT), liés au dépassement de la durée annuelle du travail (article 3)

Lien : Décret n°2026-604 du 6 juillet 2026

L’exercice d'une activité à titre accessoire par un fonctionnaire constitue une dérogation au principe général selon lequel il consacre l'intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées par l'administration. L'intéressé adresse alors à l'autorité hiérarchique dont il relève une demande écrite. A défaut, il encourt une sanction disciplinaire.

En l’espèce, un agent, bénéficiaire d’une autorisation de cumul d’activité jusqu’au 8 novembre 2021 pour diriger une société d’événement, fait valoir une cessation de cette dernière activité en ce qu’il se serait depuis limité à détenir des parts sociales dans la société.

Cependant, la juridiction a constaté notamment la poursuite de son activité d’organisateur, de producteur et d’animateur d’événements ainsi que celle de manager d’artistes dont la preuve est apportée par de nombreuses captures d'écran du site internet de la société, des interviews sur les médias et différents articles de presse.

Aussi, sa demande d’annulation de la sanction de l'exclusion temporaire de ses fonctions pour une durée d'un an a été rejetée.

Lien : CAA Marseille,  28 avril 2026, n°25MA00203

La mesure prise par l’administration d’écarter temporairement d’une mission un agent accusé d’avoir tenu des propos racistes auprès d’une collègue, ne constitue pas un agissement constitutif d’harcèlement moral, dès lors que cette mesure est justifiée par l’intérêt du service et afin d’éviter des tensions dans l’équipe, sans intention de nuire. 

Lien : CAA Bordeaux, n°24BX01219 du 26 juin 2026

Le licenciement disciplinaire sans préavis ni indemnité est justifié dès lors qu’il est constaté une accumulation de manquements révélant un mode de management toxique, des atteintes aux obligations d’intégrité, de probité et d’obéissance hiérarchique telles que :  

• Le refus, à plusieurs reprises de se conformer aux consignes de sa hiérarchie,
• L’adoption régulière de propos et comportements agressifs, déplacés, dégradants ou insultants à l’égard de sa hiérarchie, d’agents ou d’élus
• L’utilisation à des fins personnelle des moyens du service,
• L’enregistrement de collègues à leur insu,
• L’alimentation frauduleuse du CET,
• Et, le détournement de denrées alimentaires ainsi que des espèces collectées lors d’évènements caritatifs de type Téléthon, au détriment de la collectivité

Dans ce cas, le prononcé d’une sanction disciplinaire de type licenciement est dûment justifié. 

Lien : CAA Toulouse, n°24TL01750 du 30 juin 2026

La demande de remboursement d’une rémunération jugée « excessive » auprès d’un agent contractuel, ne peut légalement lui être demandée qu’après avoir vérifié l’absence de grilles de rémunération équivalente dans les corps de la fonction publique de l’Etat, en tenant compte de l’ancienneté, l’expérience et les primes dudit agent.

Lien : CE, n°501241 du 30 juin 2026

Un aide-soignant a été l’objet d’une procédure disciplinaire à l’issue de laquelle a été prononcé à son encontre la sanction d'exclusion temporaire de fonctions pour une durée de dix-huit mois. Il conteste la procédure parce que la convocation au conseil de discipline ne mentionne pas qu'une sanction est envisagée à son encontre ni ne donne d'indication sur la sanction encourue.

Cependant, la juridiction précise qu’aucune disposition du code général de la fonction publique ne prévoit une telle obligation. De plus, l’agent ayant été convoqué au conseil de discipline et la décision ayant été motivée après communication de l’avis dudit conseil, la procédure a été respectée.

En effet, rappelons que : « aucune sanction disciplinaire autre que celles classées dans le premier groupe de l'échelle des sanctions de l'article L. 533-1 ne peut être prononcée à l'encontre d'un fonctionnaire sans consultation préalable de l'organisme siégeant en conseil de discipline au sein duquel le personnel est représenté. »

Lien : CAA Nancy, n°24NC02138, 23 juin 2026 

Les ATSEM accomplissent au quotidien des missions éducatives auprès des élèves des écoles maternelles, fournissant un appui précieux aux enseignants. Cependant se pose la problématique de la valorisation de leur rôle indispensable.

Cependant, le ministère ne prévoit pas de mesures supplémentaires et rappelle qu’il appartient à leur employeur de favoriser la qualité de vie et des conditions de travail de ces agents en prenant les mesures adaptées à la nature de leurs missions.

Notamment, les employeurs territoriaux disposent d'un levier important pour améliorer la rémunération des ATSEM, en instituant par délibération le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP), dont le plafond annuel applicable au ATSEM s'élève à 12 600 euros.

Lien : Réponse ministérielle Sénat, n° 01255, 02 juillet 2026