La publication au Journal Officiel du 12 juin 2026 de ce bloc de 5 décrets correspond à la transposition de la réforme de la haute fonction publique initiée pour l’Etat en 2021 à la fonction publique territoriale. 

Cette transposition porte essentiellement sur : 

• La carrière,
• L’emploi,

• La rémunération. 

   

Décrets n°2026-483 et 2026-485 - La refonte du cadre d’emploi des administrateurs territoriaux

Le statut particulier du cadre d’emploi des administrateurs territoriaux est restructuré afin de s’aligner sur celui des administrateurs de l’Etat. 

Cette refonte porte essentiellement sur : 

• L’adoption d’une nouvelle structure à trois grades en carrière longue (administrateurs du premier grade : 30 échelons, administrateurs du deuxième grade : 32 échelons, administrateur du troisième grade : 30 échelons)
• La mise en place d’un grade transitoire de reclassement pour sécuriser la carrière des agents déjà en poste au moment de l’entrée en vigueur de la réforme
• L’alignement des grilles indiciaires sur celle des administrateurs de l’Etat 

Décrets n°2026-484 et 2026-486 - La nouvelle typologie des emplois fonctionnels de direction 

Ces décrets redéfinissent les règles applicables aux emplois fonctionnels de direction de la fonction publique territoriale, notamment par la distinction de deux strates démographiques entre l’encadrement « supérieur » et l’encadrement des collectivités de taille intermédiaire ou petite : 

• Les emplois fonctionnels des collectivités et établissements publics de moins de 40 000 habitants institués par le décret n°2026-486  (modification du nombre d’échelons, fixation d’un échelonnement indiciaire spécifique, maintien du régime indemnitaire fixé pour leur grade d’origine) 

• Les emplois fonctionnels des collectivités et établissements publics locaux de plus de 40 000 habitants dits « emplois supérieurs » institué par le décret n°2026-484 (DGS et DGA des régions, départements, métropoles, communes et EPCI de plus de 40 000 habitants, alignement de leurs échelons et échelonnement indiciaire sur celui du cadre d’emploi des administrateurs territoriaux et donc sur ceux de l’Etat, nouvelle répartition de ces emplois en 4 niveaux de classement qui seront prochainement définies par arrêté ministériel) 

   

Décret n°2026-487 - Refonte du régime indemnitaire des emplois supérieurs (+ de 40 000 habitants) 

Ce décret transpose le régime indemnitaire de l’encadrement supérieur de l’Etat aux emplois fonctionnels supérieurs de la FPT. 

Ce nouveau régime indemnitaire se scinde en deux composantes : 

• Une part sur les fonctions, sujétions et l’expertise
• Une part sur l’engagement professionnel 

Conformément au principe de la libre administration des collectivités territoriales, le décret prévoit qu’il appartient à l’organe délibérant de chaque collectivité de fixer les plafonds de ces deux parts dans la limite du plafond global des primes octroyées aux agents de l’Etat occupant des emplois supérieurs équivalents. 

Afin d’éviter les cumuls injustifiés et au vu de la forte revalorisation de ce nouveau régime, le décret supprime, pour ces emplois, le bénéfice de : 

• La NBI
• La prime de responsabilité 

Ces décrets entrent en vigueur le 1^er juillet 2026. 

Liens :
Décret n°2026-483 du 10 juin 2026 modifiant le statut particulier du cadre d’emplois des administrateurs territoriaux, 
Décret n°2026-484 du 10 juin 2026 portant dispositions statutaires applicables aux emplois fonctionnels de direction des collectivités territoriales et établissements publics locaux assimilés 
Décret n°2026-485 du 10 juin 2026 modifiant l’échelonnement indiciaire des administrateurs territoriaux
Décret n°2026-486 du 10 juin 2026 relatif à l’échelonnement indiciaire des emplois administratifs de direction des collectivités territoriales de moins de 40 000 habitants et des établissements publics locaux assimilés
Décret n°2026-487 du 10 juin 2026 relatif au régime indemnitaire des agents nommés ou recrutés dans certains emplois administratifs supérieures de la fonction publique territoriale

L’adoption de cette loi vise à renforcer et sécuriser la situation des parents d’enfants atteints d’une maladie grave, d’un cancer ou d’un handicap. 

Dans ce cadre, plusieurs mesures d’accompagnement ont été adoptées en faveur des parents d’enfants malades, handicapés ou victimes d’un grave accident dont notamment : 

• L’éligibilité des parents concernés à une aide de la collectivité territoriale afin de permettre à l’agent de bénéficier d’un logement décent ou de s’y maintenir,
• L’ouverture d’un droit à la suspension judiciaire du remboursement d’un crédit pour les parents bénéficiaires d’un droit à l’allocation journalière de présence parentale,
• L’accélération des délais d’octroi de l’AEEH (allocation d’éducation de l’enfant handicapé) et de la carte mobilité inclusion (CMI) délivrées par les acteurs habilités à octroyer ces prestations par l’application du principe « silence vaut acceptation » pendant plus de deux mois,
• L’assouplissement des conditions de réexamen médical ouvrant droit à l’AJPP (allocation journalière de présence parentale) de 1 an à 14 mois et élargissement du versement de cette prestation familiale à deux allocataires dont l’enfant nécessitant des soins est en garde alternée,
• Rallongement de la durée du congé rémunéré pour l’annonce d’un handicap, d’un cancer ou d’une pathologie chronique chez un enfant à 10 jours ouvrables (contre 5 jours aujourd’hui),
• Réduction du délai de prévenance permettant le recours au congé de présence parentale de 15 à 10 jours,
• Renforcement des droits à l’emploi des parents d’enfants concernés : interdiction de licencier l’agent dans un délai de 10 semaines suivant le congé de présence parentale,
• Le droit à un aménagement d’horaires pour les parents d’un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Lien : Loi n°2026-492 du 12 juin 2026 visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap

Conformément à l’article L.123-7 et R.123-1 du CGFP, les activités susceptibles d’être exercées à titre accessoire peuvent notamment correspondre à des travaux de faible importance. 

Cependant, une activité consistant en l’entretien périodique de systèmes de climatisation, exercée pour le compte d’une société, selon un volume régulier, impliquant une technicité certaine, non exclusivement réalisée chez des particuliers et exercée sous un statut salarié, ne peut être regardée comme correspondant à de tels travaux. 

A ce titre, l’administration est en droit de refuser l’autorisation de cumul d’activité. 

Lien : CAA Marseille, n°25MA03573, 26 mai 2026

Le maintien d’un agent en disponibilité d’office pour raisons de santé au-delà de la durée légale maximale, sans régularisation de sa situation statutaire ni poursuite effective des recherches de reclassement, constitue une faute de nature à engager la responsabilité de l’administration. 

Néanmoins, lorsque l’agent a refusé plusieurs postes compatibles avec son état de santé et n’a entrepris que tardivement des démarches pour régulariser sa situation, il doit être regardé comme ayant contribué à la réalisation de son préjudice. 

Dans ces conditions, il y a lieu de procéder à un partage de responsabilités entre l’administration et l’agent et limiter l’indemnisation due. 

Lien : CAA Toulouse, n°24TL00675, 02 juin 2026 

La présence de mentions manuscrites modifiant le contenu de l’évaluation ou relatives à la tenue et à la durée de l’entretien, ajoutées postérieurement audit CREP (compte rendu d’entretien professionnel) prive l’agent d’une garantie et entache d’illégalité le CREP. 

Lien : CAA Versailles, n°24VE03174, 04 juin 2026

Une agente publique a reçu un appel téléphonique de sa cadre supérieure de santé, concernant un problème de gestion de planning et une question de procédure à suivre en cas de mort fœtale in utero. 

La juridiction précise les critères qui sont susceptibles d’être retenus pour qualifier d’accident de service le comportement ou les propos du supérieur hiérarchique dans l’exercice de son pouvoir : 

« Sauf à ce qu'il soit établi qu'il aurait donné lieu à un comportement ou à des propos excédant l'exercice normal du pouvoir hiérarchique, lequel peut conduire le supérieur hiérarchique à adresser aux agents des recommandations, remarques, reproches ou à prendre à leur encontre des mesures disciplinaires, un entretien entre un agent et son supérieur hiérarchique, ne saurait être regardé comme un événement soudain et violent susceptible d'être qualifié d'accident de service, quels que soient les effets qu'il a pu produire sur l'agent. »

En l’espèce, pour écarter la reconnaissance d’accident de service, il a été retenu qu’aucun propos tenus par la cadre supérieure de santé n’a excédé l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. La réalité et la gravité de la pathologie ne sauraient suffire pour reconnaître un accident du service.

Lien : CAA de Douai n° 25DA00876 du 13 mai 2026

Une collectivité a décidé de mettre fin au stage d’un agent à partir du 1er décembre 2020 et de la radier des cadres de la fonction publique territoriale, à cette même date, pour insuffisance professionnelle. 

Cette même collectivité a, par la suite, reconnu l'imputabilité au service de la tendinopathie du supra-épineux et l'arthropathie acromio-claviculaire associée à l'épaule gauche dont souffre l’agent depuis le 24 août 2020.

Cependant, un agent public ne peut être placé en CITIS que s'il est en position d'activité. Le bénéfice du plein traitement lié à ce placement prend donc nécessairement fin à la suite de sa radiation des cadres.

Lien : CAA de Marseille, n° 24MA01486, 12 mai 2026

Ce décret poursuit le travail de codification du Code Général de la Fonction Publique (CGFP) en créant la partie réglementaire du livre IV consacrée à l’organisation et à la gestion des ressources humaines dans les trois versants de la fonction publique. 

Le décret intègre de nombreuses dispositions réglementaires, jusque-là dispersées dans plusieurs décrets autonomes. Il concerne notamment les lignes directrice de gestion, le télétravail, la formation professionnelle tout au long de la vie, l’accompagnement des mobilités, les restructurations de services et les dispositifs d’accompagnement personnalisé des agents publics. 

Par ailleurs, le décret procède à : 

• L’abrogation totale ou partielle de décrets dont les dispositions sont désormais codifiées, en tout ou partie, dans la partie réglementaire du Livre IV du CGFP
• L’actualisation, au regard de la partie législative du code, de l’intitulé et du contenu des décrets demeurant en vigueur ;
• Des modifications des dispositions des livres II et III de la partie réglementaire du CGFP pour y corriger des erreurs matérielles, mettre en cohérence des formulations et actualiser ou introduire des liaisons entre les livres de la partie réglementaire du code 

Le décret entre en vigueur le 1^er août 2026. 

Lien : Décret n°2026-366 du 7 mai 2026 modifiant les dispositions des livres II et III du code général de la fonction publique et relatif aux dispositions réglementaires du livre IV du même code 

Ce décret porte application de mesures issues de la loi n°2025-1249 du 22 décembre 2025 portant création d’un statut de l’élu local. 

Il prévoit ainsi :

• Les modalités de fixation des indemnités de fonction des élus intercommunaux : présidents et vice-présidents des communautés de communes, des communautés urbaines et des métropoles ;
• Les nouvelles modalités de versement de l’allocation différentielle de fin de mandat :
  • Une durée de l’allocation rallongée de deux ans au lieu d’un seul,
  • Un versement en 4 fois par an au lieu de deux,
  • Une revalorisation du montant de l’allocation avec 100% pendant la 1^ère année au lieu de 80% pendant les 6 premiers mois et 80% pendant la 2^nde année au lieu de 40% à compter du 7^ème mois.
• Le renforcement de la déontologie locale notamment par la fixation de critères de désignation des référents déontologues de l’élu local (indépendance, expérience juridique, absence de conflit d’intérêt) 

Lien : Décret n°2026-380 du 15 mai 2026-Portant création d’un statut de l’élu local

Un congé supplémentaire de naissance a été créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 n°2025-1403 du 30 décembre 2025. Ses décrets d’application sont parus le 31 mai 2026 (décret n°2026-427 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance des agents publics civils et militaires et décret n°2026-428 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance des agents publics).  Les dispositions modifiées sont codifiées aux articles L.631-3, L.631-8 et L.631-9 du Code Général de la Fonction Publique (CGFP). 

Tous les agents publics peuvent bénéficier de ce congé supplémentaire de naissance (fonctionnaires, stagiaires, agents contractuels). 

Les deux parents pourront demander à bénéficier de ce congé après avoir épuisé leurs droits à congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. 

Ce congé est d’une durée de deux mois maximum, fractionnable en deux périodes d’un mois chacune, accordé de droit à l’agent qui en fait la demande au moins 1 mois avant le début du congé auprès de l’autorité territoriale. 

Cette demande devra notamment préciser : 

• Les dates de prise du congé
• La durée du congé
• Le cas échéant, les dates de fractionnement 

Le congé supplémentaire de naissance pourra être accordé aux demandes présentées à compter du 1^er juin 2026, avec prise d’effet du congé à compter du 1^er juillet 2026. Pour les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1^er juillet 2026, le congé pourra être pris dans le délai de 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. 

Par dérogation, les parents d’enfants nés, adoptés ou devant naître entre le 1^er janvier et le 30 juin 2026 bénéficient de ce congé qui pourra être pris à compter du 1^er juillet 2026 jusqu’au 31 mars 2027.

Durant son congé supplémentaire de naissance, l’agent percevra 70% de son traitement le premier mois, puis 60% le second mois.

Lien : Décret n°2026-427 du 30 mai 2026-Relatif au congé supplémentaire de naissance

A compter du 1^er juin 2026, le montant du SMIC horaire brut a été revalorisé de 2,41%, il est désormais porté à 12,31 € (contre 12,02 € auparavant) soit 1867,02 € brut par mois pour un agent à temps complet (au lieu de 1823,03 € auparavant). 

Compte tenu des échelles indiciaires de la fonction publique, il y a lieu de verser à compter du 1^er juin 2026 l’indemnité différentielle aux agents dont le traitement est calculé sur la base d’un indice majoré (IM) inférieur à 380. 

Cela concerne notamment :

• Les fonctionnaires de catégorie C1, de l’échelon 1 à 10 ;
• Les fonctionnaires de catégorie C2, de l’échelon 1 à 7 ;
• Les fonctionnaires de catégorie C3, de l’échelon 1 à 3 ;
• Les fonctionnaires de catégorie B1, de l’échelon 1 à 5 ;
• Les fonctionnaires de catégorie B2, de l’échelon 1 à 2 ;
• Les agents contractuels rémunérés sur la base de l’indice majoré 366 à 379. 

Lorsque le versement de l’indemnité différentielle est dû il ne nécessite la prise d’aucun arrêté ni la signature d’un avenant. 

Lien : Arrêté du 22 mai 2026 relatif à la revalorisation du SMIC 

Conformément aux textes règlementaires, le fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions peut bénéficier d’un dispositif de maintien dans l’emploi, le cas échéant précédé d’une période de préparation au reclassement (PPR). 

Ce dispositif implique que l’administration mette en œuvre une démarche active de recherche de reclassement, consistant à identifier et proposer à l’agent des emplois compatibles avec son état de santé, y compris dans un autre corps ou cadre d’emplois. 

Néanmoins, cette obligation ne constitue qu’une obligation de moyen, l’administration n’étant pas tenue de garantir l’existence d’un poste disponible, ni l’aboutissement effectif du reclassement. 

Lorsque le reclassement est impossible (aucun emploi compatible ne peut être proposé, l’agent est déclaré inapte à toutes fonctions ou lorsqu’il refuse les postes qui lui sont présentés), l’administration est tenue de placer l’agent dans une position statutaire régulière dont notamment : 

• Procéder à la réintégration de l’agent s’il est apte,
• Placer l’agent en congés ou en disponibilité pour raisons de santé
• Mise à la retraite ou licenciement en cas d’inaptitude définitive

Lien : Note DAJ A2 n°2026-002238 du 24 février 2026, ministère de l’Éducation nationale

Le retrait des fonctions d’encadrement d’un agent, assorti d’une interdiction d’interaction avec son équipe, ne caractérise pas, à lui seul, un harcèlement moral lorsqu’il est justifié par des dysfonctionnements managériaux caractérisés par différents membres du service, notamment en présence de comportements récurrents critiques et désobligeant de l’intéressé à l’égard de ses subordonnés. 

A titre d’exemple, lesdits membres du service évoquent de façon précise et concordante : 

• Une ambiance lourde et délétère de remise en cause de leur travail et de leurs compétences,
• Des blocages répétés,
• Le refus de collaboration,
• L’humiliation,
• Des gestes d’intimidation,
• Une propension au conflit,
• La tenue de propos désobligeants, blessants et dénigrants sur un ton agressif et accusateur 

Dans ce contexte, au vu de la matérialité des faits et de la concordance des signalements, cette mesure prise dans l’intérêt du service, ne caractérise pas un harcèlement moral. 

Lien : CAA Lyon, n°25LY00011 du 07 mai 2026  

La circonstance qu’un agent ait adressé à son employeur, en réponse à une mise en demeure qui lui a été régulièrement adressée de rejoindre son poste, des documents supposés justifier son absence, n’impose pas à l’administration de lui adresser un nouveau courrier indiquant les raisons pour lesquelles ces éléments sont jugés insuffisants. 

Par conséquent, la procédure d’abandon de poste n’est pas irrégulière. 

Lien : CAA de Bordeaux, n°24BX00806 du 12 mai 2026