Le décryptage bimensuel de l'actualité juridique et statutaire
NUMERO 86 - Mai 2026
Dans une décision publiée au Recueil, le Conseil d'État tranche une question longtemps débattue : la convention de rupture conventionnelle conclue entre une administration et l'un de ses agents relève du recours pour excès de pouvoir (REP), et non du contentieux contractuel ordinaire.
En l'espèce, un agent de Brest Métropole avait signé une convention de rupture conventionnelle sur le fondement de l'article 72 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, avant que l'arrêté portant radiation des cadres ne soit pris au 1er avril 2021. Contestant ultérieurement la régularité de cette convention, il avait saisi le tribunal administratif de Rennes. La cour administrative d'appel avait raisonné en plein contentieux contractuel, ce que censure le Conseil d'État.
La Haute Juridiction rappelle qu'eu égard à la nature particulière des liens qui s'établissent entre une personne publique et ses agents publics, la convention de rupture constitue un acte administratif susceptible d'annulation pour excès de pouvoir, soumis au contrôle de légalité – et non à un contrôle contractuel.
Pour rappel : Depuis la loi de finances pour 2026 (n° 2026-103, art. 173), la rupture conventionnelle est pérennisée pour les fonctionnaires titulaires des trois versants, après six ans d'expérimentation (2020-2025). Elle figure aux articles L. 552-1 à L. 552-5 du CGFP. En cas de contentieux, les collectivités doivent traiter ces recours comme des REP et non comme un contentieux contractuel.
Lien : CE, 10 avril 2026, n°504838
Hormis le cas où l'inaptitude résulte d'une infirmité définitive et stabilisée ne se prêtant à aucun traitement médical, la mise à la retraite d'office ne peut légalement intervenir qu'à l'expiration de l'ensemble des congés de maladie auxquels l'agent est statutairement éligible – y compris lorsque l'agent ne les a pas sollicités et n'en bénéficie pas effectivement.
Cette solution protège l'agent contre une mise à la retraite précipitée. L'administration ne peut donc se prévaloir du fait que l'agent n'a pas demandé ses congés pour écourter la procédure : elle doit attendre l'épuisement théorique des droits statutaires (congé de maladie ordinaire, congé de longue maladie, congé de longue durée) avant de prononcer sa décision.
En conséquence, avant tout arrêté de mise à la retraite d’office pour inaptitude physique, il est essentiel de vérifier l’état des droits à congé de l’agent.
Cet arrêt de la cour administrative d'appel de Paris précise l'étendue du contrôle juridictionnel exercé sur les décisions des jurys d'examens professionnels.
La Cour confirme que le jury de l'examen professionnel d'administrateur territorial dispose d'un pouvoir souverain pour fixer un seuil d'admission supérieur à la moyenne minimale de 10/20. Ce seuil peut être relevé en tenant compte du niveau global des candidats, sans que cela constitue une atteinte au principe d'égalité de traitement entre candidats.
Le juge rappelle sa position constante : il ne contrôle pas l'appréciation de la valeur professionnelle portée par le jury, sauf à caractériser une erreur manifeste d'appréciation. En l'espèce, les griefs du requérant sont rejetés.
Le tribunal administratif de Rennes rejette la demande d'une agente qui sollicitait, à la suite de son placement en disponibilité pour convenances personnelles, une indemnité compensatrice au titre des congés annuels non pris.
Le raisonnement s'articule autour de deux points. En premier lieu, le tribunal rappelle, en s'appuyant sur la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, que l'indemnisation des congés non pris n'est due qu'en cas de fin de la relation de travail. Or, une mise en disponibilité pour convenances personnelles ne rompt pas le lien entre l'agent et son administration : la relation de travail est seulement suspendue.
En second lieu, le juge relève que l'employeur avait mis l'agente en mesure de poser ses congés avant son départ en disponibilité, de sorte qu'aucune faute ne peut lui être imputée. Le refus d'indemnisation est donc légal.
Lien : TA Rennes, 20 mars 2026, n°2301474
La cour administrative d'appel de Toulouse confirme la sanction d'exclusion temporaire de fonctions de trois jours, infligée à une secrétaire de mairie, et précise plusieurs points de procédure et de fond utiles aux employeurs publics.
Sur le fond, après examen complet du dossier, la Cour juge les faits établis et la sanction de trois jours d'exclusion proportionnée à leur gravité. Elle écarte les arguments tirés d'un défaut de motivation et de l'absence de preuve des griefs retenus. La décision de première instance est confirmée.
Les conditions statutaires limitent la création d’emplois du grade d’attaché hors classe aux collectivités territoriales et établissements publics de plus de 10 000 habitants.
L’accès à ce grade est contingenté, par collectivité, à 10 % des effectifs du cadre d’emplois des attachés.
Pour autant, les EPCI de moins de 10 000 habitants peuvent créer des emplois de direction non fonctionnels, occupés par des attachés ou attachés principaux, qui pourront ainsi développer les compétences et acquérir une expérience pour leur parcours de carrière au sein d’autres collectivités territoriales.
Dans ces conditions, le Gouvernement n’envisage pas de modifier les règles en la matière, tant au niveau législatif que réglementaire.
Lien : Réponse ministérielle n°07019 du 23 avril 2026, page 1966
NUMERO 85 - Avril 2026
Cette loi vient clarifier et préciser les missions des médecins de sapeurs-pompiers, des pharmaciens, des infirmiers et des cadres de santé de sapeurs-pompiers, des psychothérapeutes et des psychologues de sapeurs-pompiers ainsi que des vétérinaires de sapeurs-pompiers.
Auparavant, ces professionnels exerçaient une multitude de tâches sans y avoir été expressément autorisés par la loi. C’est cette polyvalence que la loi vient désormais reconnaître dans un cadre d’emploi, notamment en s’appuyant sur le modèle des médecins des forces armées, en clarifiant chacune des missions exercées.
Un agent contractuel temporairement inapte pour raison de santé à reprendre son service à l'issue d'un congé de maladie ou de grave maladie a été placé en congé sans rémunération.
La juridiction énonce les diligences de l’agent et de l’administration pour mettre un terme au congé sans traitement.
D’une part, lorsque l’agent est physiquement apte à reprendre son service à l'issue de ce congé sans traitement, il ne peut être réemployé que s'il en formule la demande au plus tard un mois avant l'expiration du congé. A défaut d'avoir formulé une telle demande en temps utile, il est considéré comme démissionnaire.
D’autre part, l’administration doit, avant de le radier des cadres, l’informer des obligations que lui imposent les dispositions réglementaires en vigueur et des conséquences de son éventuelle abstention à demander en temps utile à être réemployé.
Une monitrice-éducatrice titulaire de la fonction publique hospitalière a été nommée par voie de détachement en qualité d'éducatrice de jeunes enfants de seconde classe stagiaire auprès d’une communauté de communes.
Pour rappel, le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son cadre d'emploi, emploi ou corps d'origine mais continuant à bénéficier, dans ce corps, de ses droits à l'avancement et à la retraite.
Dans cette situation, la juridiction rappelle qu’un un fonctionnaire reste assujetti aux règles disciplinaires applicables à son corps d'origine et que le « le pouvoir disciplinaire appartient à l'autorité investie du pouvoir de nomination. »
Les faits reprochés à un agent de police municipale, consistant à avoir retenu illégalement un individu dans un lieu éloigné du centre-ville qu’il présumait être le co-auteur d’un tag sur le véhicule de police, à l’avoir violenté puis laissé seul et blessé en pleine nuit, constituent des actes fautifs qui présentent un caractère disciplinaire d’une particulière gravité en ce qu’ils rompent le lien de confiance avec son employeur, portent atteinte à l’image de l’institution et contreviennent aux obligations déontologiques de l’intéressé.
Par suite, la sanction disciplinaire de révocation que l’administration a pris à l’égard de l’agent ne présente pas un caractère disproportionné.
A la suite d’une question posée relative aux disparités dans le système de majoration de trimestres pour enfants accordé aux mères fonctionnaires et pas aux mères adoptives, le ministère rappelle que le dispositif prévu à l’article 21 du décret n°2003-1306 du 26 décembre 2003 permet aux mères ayant accouché après le 1er janvier 2004 de bénéficier de deux trimestres de majoration par enfant et que ce dispositif vise à compenser l’impact de l’accouchement de la femme fonctionnaire sur sa carrière et ne constitue pas une mesure liée à la parentalité, mais bien un dispositif spécifique fondé sur la grossesse et l’accouchement.
Il n’en demeure pas moins que les situations d’adoption relèvent, pour leur part, des mécanismes de prise en compte des périodes d’interruption ou de réduction d’activité, ouvrant droit à validation afin de compenser leurs effets sur les droits à retraite. Ainsi, si les parents adoptants ne peuvent bénéficier de majoration de durée d’assurance liée à la grossesse, ils ne sont cependant pas exclus des dispositifs de prise en compte des effets professionnels liés à l’accueil et à l’éducation d’un enfant.
NUMERO 84 - Avril 2026
Une agente contractuelle, directrice des ressources humaines, a été progressivement écartée des dossiers de sa direction au profit d'une autre agente laquelle a été nommée directrice adjointe des ressources humaines par le maire.
En effet, elle a été avertie de cette nomination par une note de service, elle a été discréditée par le maire auprès de ses agents et, durant une période de congés de maladie, elle n'a notamment pas été destinatrice de plusieurs messages concernant sa direction, tandis que par courriel, un prestataire de formation a été informé de la cessation de ses fonctions dans les ressources humaines.
Quatre mois plus tard, elle a fait une demande de rupture conventionnelle qui a été acceptée par la ville.
Dans cette décision, le conseil d’État, d’une part, considère que « de tels faits répétés sont susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral » et, d’autre part, requalifie la rupture conventionnelle en licenciement.
Pour rappel, la rupture conventionnelle résulte d'un accord entre l’agent et l’administration. En aucun cas, elle saurait être imposée à l'une des parties, notamment par la dégradation des conditions de travail.
Par voie de conséquence, l’agente est fondée à demander l’entière réparation du préjudice résultant dudit licenciement.
Les agents reconnus travailleurs handicapés bénéficient, eu égard aux recommandations du médecin du travail, de mesures tendant au maintien dans l'emploi qui s'imposent aux employeurs publics sous certaines conditions.
En effet, s’il est nécessaire dans un premier temps que le handicap n’ait pas été déclaré incompatible avec l’emploi, dans un second temps, l’administration doit apprécier si les mesures ne constituent pas une charge disproportionnée pour le service.
La disproportion de la charge pour le service s'apprécie en tenant compte, notamment, des coûts financiers et de l'impact sur l'organisation de travail que ces mesures génèrent pour l'organisation ou l'employeur au regard de sa taille et de ses ressources propres ainsi que compte tenu notamment des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées par les employeurs à ce titre. Les contraintes organisationnelles invoquées doivent être réelles, objectives, et documentées.
En aucun cas, la décision de l’administration tendant à ne pas suivre les préconisations du médecin du travail ne peut être justifiée par la notion générale de « nécessité de service. »
Une décision de refus d’aménagement qui reposerait sur la « nécessité du service », et non pas sur la « charge disproportionné pour le service », constituerait une discrimination et engagerait à ce titre la responsabilité de l’administration.
Lien : Réponse à la question n°9727 publiée au JO de l’Assemblée Nationale le 24.02.2026
Deux syndicats ont contesté la baisse du taux de remplacement de la rémunération des agents en congé de maladie ordinaire entrée en vigueur le 1er mars 2025, et notamment le décret qui modifiait les dispositions applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale.
Dans sa décision du 26 mars 2026, le conseil d’État valide le principe de l’indemnisation à 90% du traitement pour les arrêts maladie des agents publics.
Pour rappel, l’article 7 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique, prévoit, sur une période de douze mois consécutifs (ou une période de trois cents jours de service effectif en cas de service discontinu), que les agents contractuels bénéficient de :
- Un mois à 90% et un mois à demi-traitement si l’agent justifie de quatre mois de service.
- Deux mois à 90% et deux mois à demi-traitement si l’agent justifie de deux années de service.
- Trois mois à 90% et trois mois à demi-traitement si l’agent justifie de trois années de service.
La Cour administrative d’appel de Nancy a jugé que constituent des propos indignes tenus envers des collègues et des usagers du service public les faits ci-après reprochés à un caporal de sapeurs-pompiers professionnels exerçant les fonctions de chef d’équipe, à savoir :
- Avoir envoyé depuis le téléphone portable d’un subordonné des messages à caractère sexuel à l’une des pompiers volontaires du centre, mineure à l’époque des faits ;
- Avoir comparé les bras de l’une de ses collègues à des « cuisses de sauterelles » et qualifié de « kilogrammes de viande » des victimes en surpoids ;
- Avoir qualifié son supérieur hiérarchique de « collabo » au cours d’une altercation en lui indiquant qu’il avait désormais une « croix dans le dos » .
La Cour a jugé que les faits ci-dessus exposés sont d’une gravité suffisante pour justifier à eux seuls, la sanction d’exclusion temporaire de deux ans.
La Cour administrative d’Appel a jugé que sont constitutifs d’harcèlement moral les agissements suivants subis par un agent :
- Le fait que sa hiérarchie lui ait opposé un refus de maintien en activité rédigé en des termes méprisants,
- Le fait que sa hiérarchie lui ait demandé plusieurs fois, de manière accusatoire et peu mesurée, de s’expliquer sur des faits alors qu’aucun n’était dû à un manquement à ses obligations professionnelles,
- Le fait que sa hiérarchie ait tenu à plusieurs reprises des propos désobligeants et homophobes en public.
Par conséquent, l’agent est fondé à demander la réparation des préjudices subis à raison de cette situation.
